离职证明的开具及法律风险防范

  去年有个朋友向我诉苦，他为了让家里人过得更好，选择去一家世界500强的电商公司做程序员，已经通过面试并且拿到了Offer,但是这家公司要求他在入职的时候提供上家单位的离职证明。我朋友找到原单位的人事，要求开具离职证明，人事说他之前负责的项目还没有收尾，不给他开具。他问我该怎么办？我告诉他这个情况先和他的直接领导沟通好，把原单位的顾虑打消，让原单位为其开具离职证明；如果公司实在不为你开具离职证明，可以提起劳动仲裁。后来因为没有按时提供离职证明，他没有被新单位录用，他向劳动仲裁部门提起来仲裁，要求原单位赔偿他损失费2万元。在仲裁员的调解下，原单位给他赔偿了5000元，并给他开具了离职证明。

Q1:

  离职证明，即劳动法律中的解除或终止劳动合同证明，是用人单位在劳动管理过程中的一种具有法律效力的文书。

Q2:

  离职证明是一张证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，具体内容有相关法律规定，不可以随便写。《劳动合同实施条例》第二十四条规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”有的人不禁要问了，离职证明中能否写上离职原因？一般来说，离职证明不能写带有评论性的东西，但如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

Q3:

  很显然答案是否定的，本文开头的案例就是一个例子。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。所以，为劳动者出具离职证明是用人单位的一项法定义务，用人单位必须履行。根据《劳动合同法》第八十九条的规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

Q4

  随着劳动争议案件的增多，劳动者碰瓷的现象也越来越多，员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿也属于劳动碰瓷的一种。针对这种情况，公司应该如何防范呢？首先，公司有管理的职责，劳动者有人身依附性，公司可以通过发催告函，告知员工不按期回来上班有什么样的法律后果。如果员工仍不回来，公司可以按照规章制度当旷工处理。当催告函的限定日期到期，公司可以发出第二份通知，也就是解除劳动合同的通知。并且保存相应的催告及通知的证据，证明员工是自离，而非公司的原因导致，形成一个完整的证据链。其次，企业定期“体检”，大企业一般都有法律顾问，会有专业律师为其规避掉一些劳动法律风险，中小企业应有针对性地对自己在管理和用工方面的不足，定期进行自查，及时发现问题，预防和减少用工的法律风险。最重要的一点是企业要建立健全公司的规章制度，依法制定规章制度是企业内部的“立法”，它是企业运转的标准,是一个企业正常运行的基本保障,也是规范职工行为的重要依据。

Q5

  首先：是开具证明的时效性。离职证明是在办完离职手续时就给劳动者的，不能拖了很久才给劳动者，员工办理社保转移，申领就业金，找工作都是有时限要求的，如果因为用人单位未及时开具离职证明给劳动者带来损失，劳动者是可以索赔的。

  其次：是证明的格式与内容。格式要规范，不要有错别字，不允许篡改，若填写证明时出现错误建议重新开具。离职证明上的内容除了法定规定的内容外，不要任意添加一些对员工评价性的内容。必要信息：公司名称、离职者姓名、身份证号码、在职期间、证明开具时间（加盖公章）。

   最后：保留好劳动者签收离职证明的凭证。主要是避免今后劳动者主张未出具离职证明的赔偿要求。